Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur unter bestimmten Umständen möglich. Beispielsweise muss eine negative Prognose vorliegen und der krankheitsbedingte Ausfall muss eine konkrete Belastung für das Unternehmen darstellen. In welchen Fällen eine Kündigung trotz Krankheit möglich ist, welche Rechte Beschäftigte haben und was Sie sofort tun sollten, wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, lesen Sie im folgenden Beitrag.
Kündigung wegen Krankheit – ist das grundsätzlich möglich?
Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig sein. Weder ein Krankenhausaufenthalt noch eine Krankschreibung verbieten es einem Arbeitgeber pauschal, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Arbeitsrechtlich darf eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn ein Beschäftigter die Arbeitsleistung nicht erbringt.
Allerdings sind die rechtlichen Hürden bei einer Kündigung wegen Krankheit sehr hoch. Die betrieblichen Interessen sind im Einzelfall sorgfältig gegen den Kündigungsschutz abzuwiegen.
Wichtig zu wissen: Der allgemeine Kündigungsschutz greift in der Regel erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter hat. Ist eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, gelten die strengen Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung nicht. Arbeitgeber können kranke Beschäftigte dann ohne Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes entlassen, aber dennoch nicht willkürlich oder diskriminierend.
Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?
Die krankheitsbedingte Kündigung ist im Gegensatz zur betriebs- und verhaltensbedingten Kündigung eine Form der personenbedingten Kündigung. Rechtlich verankert ist sie in § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Sie wird also nicht ausgesprochen, weil sich der Arbeitnehmer falsch verhalten hat – deshalb geht ihr auch keine Abmahnung voraus.
Die Kündigung basiert auf der Annahme, dass der Erkrankte seine Arbeitsleistung künftig gar nicht mehr oder nur noch in geringem Umfang erbringen kann und der Betrieb dadurch unzumutbar belastet würde. Ausschlaggebend ist also, ob und wie stark der krankheitsbedingte Ausfall in Zukunft die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt. Es muss also eine Prognose erfolgen, was meist schwierig und einzelfallabhängig ist. Eine Diagnose allein genügt nie, egal, wie schwerwiegend sie ist.
Wann dürfen Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?
Natürlich berechtigt ein Schnupfen einen Arbeitgeber nicht dazu, Beschäftige wegen Krankheit zu kündigen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bezüglich der Art der Krankheit mehrere typische Fallgruppen entwickelt, die eine Entlassung grundsätzlich rechtfertigen können – immer abhängig davon, wie sehr die Erkrankung die betrieblichen Abläufe auch künftig beeinträchtigen könnte:
- Häufige Kurzerkrankungen: Fällt der Mitarbeiter immer wieder für einige Tage oder Wochen aus, kann das die personelle Planung im Betrieb erheblich erschweren.
- Langzeiterkrankung: Die Arbeitsunfähigkeit besteht über viele Monate ununterbrochen und eine Rückkehr in den Betrieb ist völlig ungewiss.
- Dauererkrankung: Die medizinische Prognose sieht den Arbeitnehmer dauerhaft außerstande, seine Tätigkeit auszuüben, es ist also keine Besserung mehr zu erwarten.
- Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Der Betroffene kann zwar arbeiten, erfüllt seine Aufgaben aber nur noch in qualitativ und quantitativ eingeschränktem Umfang.
Was sind die Voraussetzungen für eine Kündigung bei Krankheit?
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn mehrere Voraussetzungen erfüllt. Trifft auch nur eine der folgenden Kriterien nicht zu, ist die Kündigung unwirksam – das soll Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten und vorschnellen Entlassungen schützen:
- Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss durch ärztliche Befunde stichhaltig belegt sein, dass die erkrankte Person auch künftig in erheblichem Umfang ausfallen wird. Vergangene Fehlzeiten führen nicht automatisch zu einer solchen Projektion in die Zukunft – sie sind allenfalls ein Anhaltspunkt.
- Erhebliche Beeinträchtigung unternehmerischer Interessen: Die erwarteten Ausfallzeiten führen zu gravierenden wirtschaftlichen und organisatorischen Belastungen im Betrieb – etwa durch den teuren Einsatz von Leiharbeitskräften oder die dauerhafte Mehrarbeit der übrigen Belegschaft. Die Belastung durch die Entgeltfortzahlung allein genügt nicht.
- Interessenabwägung: Die Belastung des Arbeitgebers ist unter Berücksichtigung aller sozialen Gesichtspunkte gegen die Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. Maßgeblich sind hier Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, die Ursache der Erkrankung und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Der Arbeitgeber muss auch prüfen, ob es eine zumutbare Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen gibt.
Beispiele für Kündigungen wegen oder während Krankheit
Drei konkrete Fallbeispiele aus dem Berufsalltag veranschaulichen, wie es zu einer Kündigung während einer Krankheit kommen kann:
- Ein Fliesenleger leidet seit Jahren an chronischen Knieproblemen und fällt wiederholt für mehrere Wochen aus. Eine knieschonende Ersatzbeschäftigung ist in seinem kleinen Handwerksbetrieb nicht möglich. Nachdem der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat, ohne eine geeignete Alternative zu finden, kündigt er rechtmäßig.
- Eine Bürokauffrau liegt mit einem Bandscheibenvorfall im Krankenhaus, als ihr das Kündigungsschreiben zugestellt wird. Die Kündigung während Krankheit ist nicht automatisch unwirksam; entscheidend ist allein, ob die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Da ihre behandelnde Ärztin eine baldige Genesung prognostiziert, fehlt die negative Gesundheitsprognose – das Arbeitsgericht erklärt die Kündigung für sozialwidrig.
- Ein Vertriebsmitarbeiter ist nach einem schweren Burnout ohne Aussicht auf kurzfristige Besserung monatelang krankgeschrieben. Der Arbeitgeber kündigt nach vollständig absolviertem BEM-Verfahren – und scheitert dennoch, weil er die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung vor Gericht nicht hinreichend beweisen konnte.
Krankheitsbedingte Kündigung? Der Berufsrechtsschutz hilft!
Hat man Ihnen wegen Krankheit gekündigt, sollten Sie das auf jeden Fall überprüfen lassen. Denn oft genug erfüllen Arbeitgeber die strengen Voraussetzungen für eine solche Ausstellung nicht und eine Kündigungsschutzklage hat gute Erfolgsaussichten. Mit der Rechtsschutzversicherung von ÖRAG und BavariaDirekt geht das ohne finanzielles Risiko: Sie deckt die Kosten für die anwaltliche Beratung und den Prozess.
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Häufige kurze Erkrankungen – ist eine Kündigung möglich?
An wiederholten, jeweils nur kurzen Krankmeldungen entzündet sich in der Praxis besonders häufig Streit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern: Der Verdacht des „Blaumachens“ steht im Raum. Ob gerechtfertigt oder nicht, Fakt ist, dass solche regelmäßigen Ausfälle die Betriebsabläufe stören und viele Arbeitgeber den Betroffenen nur allzu gerne wegen Krankheit kündigen wollen. Für eine wirksame Kündigung reicht allerdings die bloße Anzahl der Krankmeldungen nicht aus. Der Chef muss nachweisen, dass die Fehlzeiten eine negative Prognose für die Zukunft erwarten lassen.
Als Indiz sehen die Arbeitsgerichte, wenn Beschäftigte über mindestens zwei bis drei Jahre hinweg pro Jahr mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt ausgefallen sind. Erkrankungen, die eine einmalige Ursache wie einen Knochenbruch hatten oder ausgeheilt sind, zählen nicht dazu.
Weist der Arbeitnehmer verschiedene Ursachen für seine Erkrankung mit Attesten nach, ist die Kündigung vom Tisch. Außerdem muss bei einer Kündigung wegen häufigen Kurzerkrankungen besonders akribisch dokumentiert werden, dass die Fehlzeiten erhebliche Belastungen verursachen.
Was tun bei Kündigung wegen Krankheit?
Bei einer Kündigung wegen Krankheit sollten Sie schnell handeln: Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht beträgt lediglich drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Verstreicht sie, wird die Entlassung rechtswirksam, ungeachtet etwaiger inhaltlicher oder formeller Fehler.
Wenden Sie sich als Erstes an den Betriebsrat, sofern vorhanden: Er muss vor jeder Kündigung angehört werden und kann die formelle Richtigkeit der Kündigung prüfen. Darüber hinaus erhalten Sie von den Rechtsberatungsstellen der Gewerkschaften fachlichen Rat. Besitzen Sie eine Berufsrechtsschutzversicherung, erhalten Sie auch dort eine Erstberatung und werden auf Wunsch an eine Fachanwalt vermittelt. Und natürlich übernimmt sie die Kosten eines arbeitsrechtlichen Verfahrens.
Prüfen Sie außerdem, ob Ihnen noch Resturlaub zusteht: Der Urlaubsanspruch bei Krankheit erlischt nicht mit der Kündigung. Haben Sie noch nicht alle Urlaubstage genommen, muss Ihr Arbeitgeber diese abgelten. Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt bei Langzeiterkrankten erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam?
Die rechtliche Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung lohnt sich fast immer. Selbst wenn Sie die Stelle gar nicht mehr wollen, können Sie unter Umständen einen finanziellen Ausgleich erhalten. Häufig sind krankheitsbedingte Kündigungen unwirksam, weil
- keine ausreichend belegte negative Gesundheitsprognose vorliegt,
- erhebliche betriebliche Belastungen nicht ausreichend bewiesen wurden,
- alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nicht geprüft wurden,
- die Interessenabwägung zugunsten des Beschäftigten ausfällt,
- der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde,
- kein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wurde,
- der besondere Kündigungsschutz in der Schwangerschaft, für Betriebsratsmitglieder, Schwerbeschädigte und Beschäftigte in Elternzeit missachtet wurde,
- die Kündigung formale Fehler enthielt.
Eingliederung (BEM) oder Kündigung?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM genannt, soll helfen, eine Arbeitsunfähigkeit zu überwinden. Alle Arbeitgeber die dem Kündigungsschutzgesetz unterlegen müssen dieses klar strukturierte Verfahren anbieten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Im Rahmen des BEM sucht der Chef gemeinsam mit Ihnen, dem Betriebsrat und Betriebsarzt eine Möglichkeit, Ihren Arbeitsplatz zu erhalten – beispielsweise durch Anpassungen der Tätigkeit, den Einsatz technischer Hilfsmittel oder eine stufenweise Wiedereingliederung.
Die Durchführung des BEM ist zwar keine formelle Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung. Ohne dieses Verfahren ist eine spätere Kündigung wegen Krankheit vor Gericht aber fast immer aussichtslos, da der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Prüfung mildernder Mittel nicht nachgekommen ist. Deshalb spielt das BEM in vielen Kündigungsschutzprozessen eine zentrale Rolle. Als Beschäftigter bietet es Ihnen die Chance, Ihren gewohnten Job trotz gesundheitlicher Einschränkungen weiter auszuüben.
Kündigung wegen Krankheit während der Probezeit
In der Probezeit, den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses, können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer leichter kündigen. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach Ablauf dieser Frist. Das bedeutet, dass in der Probezeit eine Kündigung wegen Krankheit im Normalfall ohne Angabe von sozial gerechtfertigten Gründen mit einer Frist von lediglich zwei Wochen möglich ist. Der Arbeitgeber muss also nicht das strenge Prüfverfahren (negative Gesundheitsprognose, alternativer Einsatz etc.) durchführen. Allerdings darf die Entlassung nicht sittenwidrig, rechtsmißbräuchlich oder diskriminierend sein. Wer in der Probezeit eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, sollte diese dennoch genau prüfen lassen.
Kündigung wegen Krankheit – Anspruch auf Abfindung?
Viele Arbeitnehmer verbinden eine Kündigung wegen Krankheit mit einer Abfindung. Es besteht jedoch kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch darauf. Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt von den konkreten Umständen und den Verhandlungen zwischen den Parteien ab.
In der Praxis wird eine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes in den allermeisten Fällen im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht vereinbart. Viele Arbeitgeber scheuen das finanzielle Risiko eines langwierigen Prozesses. Sie bieten daher im Kündigungsschutzverfahren meist freiwillig eine Abfindung an, um das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich und rechtssicher aufzulösen.
Kündigung wegen Krankheit ist eher schwierig
Dass eine Kündigung wegen Krankheit nicht möglich ist, ist ein häufiger Irrglaube. Bei Kleinbetrieben (10 oder weniger Mitarbeiter) ist das ohne Begründung möglich. Greift der gesetzliche Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber hohe Hürden überwinden, um eine krankheitsbedingte Kündigung durchzusetzen, ganz ausgeschlossen ist sie dennoch nicht.
Unser Rat: Lassen Sie jede Kündigung fachlich überprüfen, ob krankheitsbedingt oder aus anderen Gründen – oft genug ist sie unwirksam.
Sie sind vor Arbeitsantritt gekündigt worden? Lesen Sie, was Sie dann beachten und wie Sie sich verhalten sollten. Informieren Sie sich außerdem, wie der Kündigungsschutz in der Schwangerschaft aussieht und was eigentlich eine verhaltensbedingte Kündigung ist.
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