Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund eines schuldhaften Fehlverhaltens. Doch was heißt das genau und ist eine Entlassung wirklich gerechtfertigt? Erfahren Sie, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und wie Sie sich im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung richtig verhalten.
(Der gesamte folgende Text wurde von unserer Redakteurin ohne den Einsatz von KI geschrieben)
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn Mitarbeiter durch ihr Verhalten gegen Pflichten des Arbeitsvertrags verstoßen haben. Dieses Fehlverhalten muss steuerbar, schuldhaft und rechtswidrig sein
Steuerbar bedeutet, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten kontrollieren und ändern kann. Schuldhaft bedeutet, dass der Arbeitnehmer für das Verhalten verantwortlich gemacht werden kann. Und rechtswidrig bedeutet, dass er mit seinem Verhalten gegen Pflichten verstoßen hat.
Wer verhaltensbedingt gekündigt wird, muss also bewusst und ohne Rechtfertigungsgrund seine Pflichten verletzt haben, so dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen ganz klar auf den Arbeitsvertrag nach §§ 611 ff. BGB bezogen sein. Ob die Pflichtverletzungen den Chef, Kollegen oder Kunden betreffen, ist dabei irrelevant.
Einen weiteren rechtlichen Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung bildet in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Demzufolge muss auch die verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das trifft zu, wenn dringende betriebliche Umstände die Kündigung notwendig machen oder das Verhalten des Arbeitnehmers untragbar ist.
Unterschied verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigung
Was auf den ersten Blick ähnlich klingt, unterscheidet sich juristisch gravierend. Die personenbedingte Kündigung bezieht sich nämlich auf vom Arbeitnehmer unbeeinflussbare Faktoren – das Fehlverhalten ist also nicht schuldhaft. Gründe für eine personenbedingte können zum Beispiel Krankheit, Arbeitsunfähigkeit oder Berufsverbote sein. Kurz gesagt: Der Beschäftigte will, kann aber nicht. Bei der verhaltensbedingten Kündigung kann er, will aber nicht. Eine personenbedingte Kündigung unterliegt noch strengeren Regeln. Unter anderem muss der Arbeitgeber durch eine Negativprognose nachweisen, dass sein Mitarbeiter auch künftig nicht in der Lage sein wird, seine Dienstpflichten zu erfüllen.
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Die sogenannten Tatbestandsvoraussetzungen, die eine verhaltensbedingte Entlassung rechtfertigen können, sind breit gefächert. Sie betreffen mangelnde Leistungen, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung und Störungen des Vertrauensverhältnisses.
Häufige Gründe, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, sind:
- Arbeitsverweigerung
- anhaltend mangelhafte Leistungen – etwa ein Drittel schlechter als die Kollegen
- unerlaubtes Fehlen ohne triftigen Grund
- verspätete oder nicht korrekte Krankmeldung
- Arbeitszeitbetrug, auch Schwarzarbeit
- notorische Unpünktlichkeit
- Diebstahl oder Unterschlagung
- Missbrauch von Spesenabrechnungen
- gravierende Beleidigungen oder diskriminierende Äußerungen gegenüber Kollegen und Vorgesetzten
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- Mobbing
- körperliche Übergriffe am Arbeitsplatz
- Verstöße gegen Betriebsanweisungen, etwa gegen Rauchverbote oder das Unterlassen privater Telefon- und Internetnutzung
- Konkurrenztätigkeiten
- Alkohol- und Drogenmissbrauch mit Gefährdung Dritter
Sämtliche Pflichtverletzungen werden erst einmal zu Ihren Ungunsten vermutet – Sie sind als Arbeitnehmer in der Beweispflicht für Ihre Unschuld. Können Sie Nachweise erbringen, dass Ihr Verhalten gerechtfertigt oder entschuldbar war, liegt der Ball wieder beim Arbeitgeber. Legen Sie beispielsweise ein Attest vom Arzt vor, dass Sie aufgrund einer Erkrankung nicht zur Arbeit kommen konnten, kann Ihr Chef das kaum entkräften: Er muss die verhaltensbedingte Kündigung zurücknehmen.
Wann ist die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn klar definierte Voraussetzungen erfüllt sind. Das ist nicht der Fall, wenn auch nur ein Kriterium fehlt – etwa die, bis auf wenige Ausnahmen, erforderliche Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung.
Prüfen Sie als Betroffener also genauestens folgende Punkte, denn sollte einer fehlen, ist die Kündigung unwirksam:
- Haben Sie vor der Kündigung eine Abmahnung erhalten, sofern Ihr Fehlverhalten nicht gravierend war?
- Hat Ihr Arbeitgeber eine Interessenabwägung durchgeführt? Das heißt, dass er Ihre und seine betrieblichen Interessen sorgfältig gegenüberstellen und mildernde Umstände wie Krankheit, Unterhaltspflichten für Kinder und eine langjährig tadellose Arbeit berücksichtigen muss.
- Erfolgte die Kündigung schriftlich, fristgerecht und unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 623 BGB) bzw. Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes?
- Wurde der Betriebsrat angehört? Falls nicht, liegt ein Formfehler vor und sie ist unwirksam.
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Ist eine verhaltensbedinge Kündigung ohne Abmahnung legal?
Grundsätzlich ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, damit Sie als Arbeitnehmer die Gelegenheit zu einer Verhaltensänderung haben. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten benennen, vor einer Wiederholung warnen und dem Mitarbeiter eine Frist zur Korrektur setzen. Nur wenn die Abmahnung keine Wirkung zeigt, darf die verhaltensbedingte Kündigung folgen.
Ausnahme: Bei besonders schweren Verstößen darf Ihnen der Chef auch ohne vorherige Abmahnung verhaltensbedingt kündigen. Dazu zählen Straftaten wie schwerer Diebstahl oder Tätlichkeiten. Bei solchen Vergehen ist eine verhaltensbedingte Kündigung fristlos möglich.
Verhaltensbedingt gekündigt? Der Berufsrechtsschutz hilft!
Ist Ihnen eine verhaltensbedinge Kündigung ins Haus geflattert, sollten Sie sie fachkundig prüfen lassen. Denn oft ist die Entlassung unwirksam und eine Kündigungsschutzklage aussichtsreich. Mit der Rechtsschutzversicherung von ÖRAG und BavariaDirekt geht das ohne finanzielles Risiko: Sie deckt die Kosten für die anwaltliche Beratung und den Prozess.
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Was tun bei einer verhaltensbedingten Kündigung? So verhalten Sie sich korrekt
Der wichtigste Rat bei einer Kündigung ist immer derselbe: keine Panik. Gehen Sie mit einem kühlen Kopf strategisch vor.
- Prüfen Sie das Kündigungsschreiben sorgfältig: Ist der konkrete Kündigungsgrund ausreichend und nachvollziehbar dargelegt?
- Falls nicht: Suchen Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber – so lassen sich unter Umständen Missverständnisse ausräumen.
- Wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und lassen Sie prüfen, ob formale Fehler oder eine mangelhafte Abmahnung Ist eine Interessenabwägung zu Ihren Gunsten aussichtsreich?
- Reichen Sie fristgerecht eine Kündigungsschutzklage ein, sofern Sie unter das KSchG fallen. Da eine verhaltensbedingte Kündigung neben dem Arbeitsplatzverlust ein schlechtes Zeugnis und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zur Folge hat, haben Sie nichts zu verlieren.
- Führen Sie Vergleichsverhandlungen: Oft lassen sich im Rahmen eines Gütetermins Abfindungen aushandeln, um langwierige Prozesse zu vermeiden.
- Melden Sie sich parallel arbeitslos und beantragen Sie Arbeitslosengeld.
Tipp: Sofern die Arbeitspflichtverletzung an den Arbeitsplatz gekoppelt ist, können Sie sich mit dem Arbeitgeber vielleicht auf eine Versetzung anstelle der Kündigung einigen. Das kann der Fall sein, wenn Sie sich mit einem Vorgesetzten oder Kollegen partout nicht verstehen und sich nur deshalb falsch verhalten haben. Gegebenenfalls ist für die Versetzung an einen anderen Dienstort eine Änderungskündigung erforderlich.
Welche Fristen gelten im Zusammenhang mit der verhaltensbedingten Kündigung?
Rund um eine verhaltensbedingte Kündigung gibt es wichtige Fristen, auf deren Einhaltung Sie unbedingt achten sollten. Dazu gehören:
- Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung: Es gelten die vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB), z. B. vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
- Außerordentliche (fristlose) verhaltensbedingte Kündigung: Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
- Kündigungsschutzklagefrist: Drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer müssen Sie die Klage beim Arbeitsgericht eingereicht haben.
Arbeitslosengeld und verhaltensbedingte Kündigung: Gibt es eine Sperre?
Ist Ihnen rechtswirksam verhaltensbedingt gekündigt worden, kann und wird die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld (ALG 1). Die Begründung liegt darin, dass Sie den Jobverlust durch Ihr eigenes Fehlverhalten verschuldet haben.
Eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage oder ein gerichtlicher Vergleich kann die Sperrzeit oft abwenden oder verkürzen. Auch aus diesem Grund sollten Sie Klage erheben. Solange das Verfahren läuft, bekommen Sie trotz der verhaltensbedingten Kündigung Arbeitslosengeld.
Wichtig zu wissen: Ist die Kündigungsschutzklage erfolglos, kann die Agentur für Arbeit die Zahlungen zurückfordern.
Abfindung und verhaltensbedingte Kündigung
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung haben Sie nicht. Dennoch bieten viele Arbeitgeber im Rahmen von Vergleichsverhandlungen oder Güteterminen Abfindungszahlungen an, um teure und langwierige Prozesse zu vermeiden. Die Höhe orientiert sich typischerweise an einem halben bis vollen Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Ihre Chancen stehen nicht schlecht, dieses Geld zu bekommen – auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Insbesondere, wenn Sie unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, sollten Sie immer eine Abfindung anstreben.
Einer verhaltensbedingten Kündigung widersprechen – geht das?
Sie selbst können einer verhaltensbedingten Kündigung im juristischen Sinne nicht widersprechen, das kann offiziell nur der Betriebsrat. Sie können aber mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Das Gericht prüft, ob die vier Voraussetzungen – Pflichtverletzung, Vorwerfbarkeit, Abmahnung und Interessenabwägung – erfüllt sind. Bei formalen oder inhaltlichen Mängeln wird die Kündigung häufig für unwirksam erklärt. Erfolgreiche Klagen haben eine Wiedereinstellung oder einer Abfindungszahlung zur Folge.
Einen Sonderfall für eine Art von Widerspruch gibt es aber: Wurde die Kündigung von einer nicht vertretungsberechtigten Person ausgesprochen, können Sie sie unverzüglich (innerhalb weniger Tage) zurückweisen. Ein gleichberechtigter Kollege etwa darf nicht im Namen des Arbeitgebers Kündigungen aussprechen – es sei denn, er wurde dazu explizit bevollmächtigt. Die Zurückweisung nach § 174 BGB bewahrt Sie vor dem dreiwöchigen Fristablauf für die Kündigungsschutzklage und schafft Klarheit über die Wirksamkeit der Kündigung.
Verhaltensbedingte Kündigungen müssen nicht sein
Die verhaltensbedingte Kündigung ist das letzte Mittel des Arbeitgebers bei schuldhaftem Pflichtverstoß. In aller Regel gab es vorher einen Warnschuss in Form einer Abmahnung – diese sollten Sie erstnehmen und Ihr Verhalten ändern. Kommt es trotzdem zu einer verhaltensbedingten Kündigung gilt: Prüfen Sie sofort das Kündigungsschreiben, lassen Sie sich dabei anwaltlich beraten und reichen Sie fristgerecht Klage ein. So lassen sich Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld vermeiden und oft faire Vergleichslösungen erzielen.
Was gilt bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt? Wir verraten Ihnen, was Sie dazu wissen sollten. Ein Berufsrechtsschutz ist bei einer Kündigung immer Gold wert – darüber hinaus gibt es weitere 7 gute Gründe für eine Rechtsschutzversicherung.
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