Männer und Frauen bekommen in Deutschland für die gleiche Arbeit häufig nicht das gleiche Geld. Das Entgeldtransparenzgesetz soll Abhilfe schaffen. Es bildet die rechtliche Grundlage, um Lohngerechtigkeit herzustellen. Allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Für wen es gilt und wie es sich anwenden lässt, lesen Sie hier.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz zur Förderung der Transparenz über die Gehälter (Entgelttransparenz) zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) trat 2017 als Ergänzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Kraft.
Es verbietet explizit eine ungleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Dieses Verbot war auch vorher schon im Gesetz verankert, ließ sich in der Praxis aber mangels wirksamer Hebel nur schwer durchsetzen. Das Entgelttransparenzgesetz soll vor allem Frauen die Mittel an die Hand geben, um Lohndiskriminierung aufzudecken und ihre Ansprüche auf gleiche Gehälter durchzusetzen. Vor allem das Auskunftsrecht wurde gestärkt, um überhaupt den Nachweis einer Lohnlücke erbringen zu können. Denn Betriebe halten sich sehr bedeckt, was ihre Gehaltszahlungen betrifft.
Ab wann und für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Die Kernelemente des Entgelttransparenzgesetzes – Auskunfts- und Prüf- sowie Berichtspflichten – hängen von der Größe des Unternehmens ab. So müssen nur Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten ihren Mitarbeitern auf Wunsch mitteilen, wie ihr Gehalt berechnet wird und was das andere Geschlecht für die gleiche Arbeit bekommt. Lediglich Firmen mit mehr als 500 Angestellten und Lageberichtspflicht müssen jährlich über die Entgeltgleichheit informieren. Sie können Lohngerechtigkeit in ihrem Betrieb prüfen, müssen es aber nicht.
Die neue EU‑Richtlinie EU 2023/970, die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, erweitert den Kreis der Berechtigten deutlich: Demzufolge sollen auch kleinere Unternehmen zur Entgelttransparenz verpflichtet und Arbeitnehmern mehr Möglichkeiten zur Durchsetzung ihrer Ansprüche gewährleistet werden.
Zum berechtigten Personenkreis gehören grundsätzlich:
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
- Auszubildende
- Beschäftige im Homeoffice
- Richterinnen und Richter
- Beamtinnen und Beamte
- Soldatinnen und Soldaten
Was ist gleiche und gleichwertige Arbeit?
Die klare Definition gleicher und gleichwertiger Arbeit ist ein entscheidender Punkt für die Lohngerechtigkeit. In §4 EntgTranspG heißt es dazu:
(1) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.
(2) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. (…)
Das Gesetz unterscheidet also zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit, was in der Praxis durchaus von Bedeutung sein kann.
Gleiche Arbeit (nach Abschnitt 1): Personen mit der gleichen Tätigkeit, den gleichen Aufgaben und Anforderungen unter den gleichen Arbeitsbedingungen – sie könnten sich vereinfacht gesagt gegenseitig ersetzen.
Gleichwertige Arbeit (nach Abschnitt 2): Hier ist die Tätigkeit nicht identisch, aber nach bestimmten Kriterien vergleichbar. Dazu zählen die:
- Art der Arbeit
- Arbeitsbedingungen
- Anforderungen an die Arbeit
- Verantwortung und Belastung
Hierfür ein einfaches Beispiel: Bei einem Autohersteller arbeiten Herr Müller und Frau Schmidt:
- Herr Müller ist Industriemechaniker in der Montage.
- Frau Schmidt ist Industriemechanikerin in der Endkontrolle.
Herr Müller und Frau Schmidt haben:
- den gleichen Berufsabschluss (gleiche Ausbildung).
- sehr ähnliche Tätigkeiten: Sie prüfen Bauteile, bedienen Maschinen und gewährleisten die Qualität der Fahrzeuge.
- sie arbeiten im gleichen Schichtsystem, unter ähnlichen körperlichen Anforderungen und mit gleichen Sicherheitsvorgaben.
Obwohl Herr Müller in der Montage arbeitet und Frau Schmidt in der Endkontrolle, sind die Arbeitsplätze nach Bewertung des Arbeitgebers „gleichwertig“. Das heißt:
- Die Art der Arbeit (technische, handwerkliche Tätigkeiten an Autos) ist vergleichbar.
- Die Ausbildungsanforderungen sind gleich.
- Die Arbeitsbedingungen (Lärm, Schichtdienst usw.) sind vergleichbar.
- Die Verantwortung und Belastung ist gleich.
Die EU-Richtlinie formuliert ähnliche Kriterien:
- Kompetenzen
- Belastungen
- Verantwortung
- Arbeitsbedingungen
Wie die EU-Mitgliedsstaaten die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten genau regeln, bleibt ihnen überlassen. Das letzte Wort im Hinblick auf das neue Gesetz 2026 ist hier also noch nicht gesprochen.
Welche Aufgaben und Pflichten ergeben sich für Arbeitgeber und Betriebe?
Nach dem Entgeldtransparenzgesetz müssen oder können Betriebe der entsprechenden Größe bestimmte Maßnahmen für Lohngerechtigkeit in ihrem Unternehmen ergreifen. Dazu zählen drei Kernbereiche:
- Auskunftspflichten
- Prüfaufgaben
- Berichtspflichten
Auskunftspflicht
Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten sind verpflichtet auf Nachfrage mitzuteilen, wie hoch das Vergleichsgehalt in ihrem Betrieb ist. Dabei handelt es sich um das durchschnittliche Bruttoentgelt inklusive aller Gehaltsbestandteile gleicher oder vergleichbarer Tätigkeiten. Außerdem sind die Kriterien offenzulegen, nach denen im Betrieb das Gehalt des Fragestellers festgelegt wird.
Prüfungen
Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit können derzeit Unternehmen ab 500 Beschäftigen durchführen, ein Rechtsanspruch und entsprechende Sanktionsmöglichkeiten bei Verstößen bestehen nicht. Die Prüfung können Angestellte, aber auch die Unternehmensleitung oder der Betriebsrat anstoßen. Kontrolliert werden soll dabei, ob es Gerechtigkeit bei den Gehältern gibt und ob die etablierte Gehaltsstruktur transparent und diskriminierungsfrei ist. Das Ergebnis muss der Belegschaft mitgeteilt werden. Nach der EU-Richtlinie soll die Prüfung verpflichtend werden – ab welcher Mitarbeiterzahl wird in Deutschland noch diskutiert.
Berichtspflicht
Die Berichtspflicht beinhaltet die Veröffentlichung eines Berichts zur Entgeltgleichheit alle zwei Jahre (Unternehmen mit Tarifbindung) bzw. alle drei Jahre (Unternehmen ohne Tarifbindung). Sie gilt für Firmen mit mehr als 500 Mitarbeitern und Lageberichtspflicht nach HGB (Lagebericht ist ein verpflichtender Zusatz zum Jahresabschluss). Offenzulegen sind die Ziele und Ergebnisse der Gleichstellungsmaßnahmen im Betrieb sowie zur Gehaltsstruktur. Obwohl die Veröffentlichung laut EntgTranspG obligatorisch ist, werden Verstöße nicht geahndet. Auch hier soll die EU-Richtlinie Verbesserungen bringen: Künftig soll es Strafen geben und mehr Klagerecht für Mitarbeiter, wenn Arbeitgeber gegen die Berichtspflichten verstoßen.
Mit dem Berufsrechtsschutz faire Gehälter durchsetzen
Verweigert Ihr Arbeitgeber Auskünfte zur Entgeltgleichheit oder bezahlt nachweislich nicht den gleichen Lohn für die gleiche Arbeit, können und sollten Sie ihr gutes Recht einklagen. Mit der Rechtsschutzversicherung von ÖRAG und BavariaDirekt ist das kein finanzielles Risiko – sie übernimmt die Anwalts- und Gerichtskosten. Ein Fachanwalt berät und vertritt sie tatkräftig, um eine faire Bezahlung zu erreichen.
Mit dem Berufsrechtsschutz faire Gehälter durchsetzen
Verweigert Ihr Arbeitgeber Auskünfte zur Entgeltgleichheit oder bezahlt nachweislich nicht den gleichen Lohn für die gleiche Arbeit, können und sollten Sie ihr gutes Recht einklagen. Mit der Rechtsschutzversicherung von ÖRAG und BavariaDirekt ist das kein finanzielles Risiko – sie übernimmt die Anwalts- und Gerichtskosten. Ein Fachanwalt berät und vertritt sie tatkräftig, um eine faire Bezahlung zu erreichen.
Was ist der Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes?
Der Auskunftsanspruch ist das wichtigste Recht, das Sie als Arbeitnehmer haben, um eine vermutete Lohnlücke zu schließen. Denn nur wenn Sie wissen, wie viel die anderen verdienen, können Sie vergleichen. Es gibt jedoch wichtige Einschränkungen: So dürfen Arbeitgeber aus Datenschutzgründen das Vergleichsentgelt nicht mitteilen, wenn weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Arbeit ausführen. Der Auskunftsanspruch beinhaltet außerdem nicht die Offenlegung von Gehältern des gleichen Geschlechts oder die Bezahlung von anderen, nicht vergleichbaren Tätigkeiten. Das Auskunftsrecht lässt sich auch nur alle zwei Jahr in Anspruch nehmen.
Um die Information zu bekommen, müssen Sie einen schriftlichen Antrag stellen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, wenden Sie sich einfach an den entsprechenden Ansprechpartner. Der Betriebsrat muss bei dem Auskunftsverfahren vom Arbeitgeber einbezogen werden. Ansonsten stellen Sie die Anfrage direkt an den Arbeitgeber, also an die Personalabteilung oder Geschäftsführung. Hierfür können Sie das Musterformular für den Auskunftsanspruch des Bundesfamilienministeriums nutzen.
Wie können Unternehmen die Auskunfts- und Berichtspflicht umsetzen?
Arbeitgeber sollten sich vor dem Hintergrund der strengeren Richtlinien ab Juni 2026 unbedingt mit dem Thema Entgelttransparenz befassen. Konkrete To-dos sind:
- Bestimmen Sie einen Verantwortlichen oder ein Team, das alle Auskunftsanfragen, Prüfungen und Berichte koordiniert und als Schnittstelle für Beschäftigte, Betriebsrat und Geschäftsführung fungiert.
- Definieren Sie den Prozess für die Bearbeitung der Auskunftsanfragen. Er sollte verbindlich festlegen, wie Anfragen einzugehen haben, wer sie prüft, welche Frist gilt und wie die Antwort dokumentiert und rechtssicher archiviert wird.
- Definieren Sie die Kriterien für Vergleichsgruppen nach Tätigkeit, Verantwortung und Qualifikation. Bereiten Sie die Daten so auf, dass sich Mittelwerte für Grund- und variable Vergütungsbestandteile berechnen lassen.
- Erarbeiten Sie verbindliche Datenschutzregeln: Welche Informationen dürfen in welcher Form offengelegt werden und wie bleibt bei kleinen Vergleichsgruppen die Anonymität gewahrt?
- Vereinbaren Sie klare Kommunikations- und Abstimmungswege mit dem Betriebsrat, damit Informationsflüsse und Schutz der Arbeitnehmerrechte transparent und nachvollziehbar sind.
- Bestimmen Sie Umfang, Methodik und Turnus der Prüfungen und dokumentieren Sie Analyseergebnisse sowie mögliche Ursachen für festgestellte Unterschiede.
- Erstellen Sie konkrete, zeitlich befristete Maßnahmen zur Beseitigung von Lohnungerechtigkeit und benennen Sie Verantwortliche für deren Umsetzung und Erfolgskontrolle.
- Erstellen Sie Vorlagen, damit Berichte fristgerecht erstellt, geprüft und in der gesetzlich vorgesehenen Form veröffentlicht werden können.
- Schulen Sie die Personalabteilung und Führungskräfte im Hinblick auf Entgelttransparenz und Gleichstellung. Auch die Auskunftsverfahren, der richtige Umgang mit sensiblen Daten sowie Benachteiligungsverbote sollten regelmäßig vermittelt werden.
- Beobachten Sie gesetzliche Änderungen und Fristen und passen Sie interne Prozesse, Verantwortlichkeiten und Dokumentationen vor Inkrafttreten neuer Vorgaben wie der EU-Richtlinie an.
Was sind die Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Entgelttransparenz bietet nicht nur Arbeitnehmern Vorteile. Auch Unternehmern sollte daran gelegen sein, die immer noch vorhandene Gender Pay Gap (Lohnlücke) zu schließen. Denn beide Parteien profitieren von einer Gehaltsgleichheit:
| Vorteile für Arbeitnehmer | Vorteile für Arbeitgeber |
|---|---|
| Klare Auskunftsrechte ermöglichen Beschäftigten, Vergütungsunterschiede zu überprüfen. | Unternehmen verringern rechtliche Risiken und können die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben nachweisen. |
| Auf Basis der Auskunftsdaten können geschlechtsbedingte Unterschiede aufgedeckt und Ausgleichsmaßnahmen gefordert werden. | Faire und transparente Bezahlung stärkt das Image und erleichtert die Rekrutierung und Bindung von Beschäftigten. |
| Konkrete Vergleichswerte verbessern die Verhandlungsposition in Gehaltsgesprächen. | Ausgewertete Vergütungsdaten ermöglichen fundierte Personalentscheidungen und verhindern willkürlich festgelegte Löhne. |
| Das Wissen über faire Entlohnung erhöht das Vertrauen in den Arbeitgeber und die Motivation. | Regelmäßige Prüfungen machen Ursachen von Lohnunterschieden früh sichtbar und erlauben gezielte Korrekturen. |
Besonderheiten in puncto Betriebsrat
Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, spielt er eine Schlüsselrolle bei der praktischen Umsetzung der Auskunfts-, Prüf- und Berichtspflichten. Beschäftigte können sich mit allen Anliegen rund um das Entgeldtransparenzgesetz an ihn wenden, er muss vom Arbeitgeber eingebunden werden. Unternehmen sollten sich mit dem Betriebsrat über die Abläufe abstimmen, idealerweise in Form einer Betriebsvereinbarung. Sie sollte folgende Punkte abdecken:
- datenschutzkonforme Übermittlung der Vergütungsdaten
- Zuständigkeiten, Anonymisierungsstandards, Friste und Form der Ergebnisveröffentlichung
- Durchführung von Prüfverfahren, ggf. mit externer Hilfe
- Vertraulichkeitspflichten
- Verbesserungsmaßnahmen und ihre Erfolgskontrolle
- Vermittlerrolle des Betriebsrats zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Streitfragen
Wie wird die Einhaltung kontrolliert bzw. was sind die Folgen bei Nichteinhaltung?
Nach aktueller Rechtslage gilt: Wo kein Kläger, da kein Richter. Es gibt also keine Kontrollinstanz, die Unternehmen bei der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes auf die Finger schaut. Auch Bußgelder für Verstöße sind nicht vorgesehen. Stattdessen müssen Beschäftigte selbst aktiv werden: Indem Sie Ihren Auskunftsanspruch stellen und bei einer ungleichen Bezahlung gegebenenfalls gerichtlich die Gleichbehandlung erstreiten. Der Betriebsrat, Antidiskriminierungsbeauftragte und Gewerkschaften unterstützen ggf. dabei. Bei einer Klage liegt die Beweispflicht in der Regel beim Arbeitgeber – er muss nachweisen, dass keine geschlechtsbedingte Lohnbenachteiligung vorliegt.
Die EU-Richtlinie 2023/970 soll hier Verbesserungen bringen. Sie sieht Sanktionen und erweitere Durchsetzungsmöglichkeiten Betroffener vor. Wie diese in deutsches Recht gemünzt genau aussehen werden, muss sich noch zeigen.
Das Entgelttransparenzgesetz – noch nicht in Stein gemeiselt
Das EntgTranspG hat wenig Wirkung gezeigt und wird häufig als zahnloser Tiger kritisiert. Für Beschäftigte in kleineren Unternehmen gilt es nicht und in größeren Betrieben nehmen es die wenigsten in Anspruch – wenn sie überhaupt davon wissen. Verstöße werden kaum geahndet und es besteht keine Möglichkeit von Sammelklagen. Die neue EU-Richtlinie verspricht hier deutliche Verbesserungen und das bereits im Bewerbungsprozess. So müssen in Stellenanzeigen Gehaltsspannen genannt werden, was viele Unternehmen heute schon tun.
Monetäre Intransparenz herrscht oft in weiteren Bereichen des Arbeitslebens. Wissen Sie zum Beispiel, wie viel Abfindung bei Kündigung üblich ist? Leider ist auch die Diskriminierung von Frauen nicht nur beim Gehalt immer noch bittere Realität in Deutschland. Informieren Sie sich, welche Rechte Ihnen der Kündigungsschutz in der Schwangerschaft bringt.
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